济南到桂林物流：当用工危机到来时专线该何去何从

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发布者：利贞物流发布日期:2019-08-02

众所周知，专线利润主要是依靠配载率赚取的，通俗来说就是装卸费赚钱的，一个好的配车员是所有专线都梦寐以求的，轻重搭配的好，最大化配载率同时保证安全，这样就是非常优秀的配载员，一般都由装卸队长或专线经理进行担任，根据每天不同的货物进行搭配，对经验要求非常高。可是现在这样的人群正在减少，很多专线甚至要老板亲自带队配载，小编在咨询调研的时候就发现这样一个现象，小编称之为专线的“两极分化”，也正是这个“两级分化”导致很多专线用工困难，缺人就是很多专线最大的问题，这是什么原因呢？小编就跟大家分享一下。

专线的“两极分化”

年龄分化，不知道大家有没有注意到，现在的专线里有个现象，就是配载主体基本都是60后有一部分是70后，很少有80、90后的，傍晚放眼望去，专线爬在车上装车基本都是一些大叔，甚至还有一些大妈，有的是外包的专线装卸队，有的是专线招募的自有装卸队，这些装卸人员普遍年龄较大，文化水平也偏低。

在这里，小编要陈述一下，劳动者没有贵贱之分，小编只是在陈述一个事实，很多90后的小伙因为专线恶劣的工作环境宁愿选择去汉堡店或士多店收银都不愿意到物流市场。可是，企业要发展，发展就要提升管理，年龄的代沟造成了很大的认知分歧，也就是说这部分人的固有思维已经养成，无法做提升管理，客户要的是体验感。小编也在现场多次发现，这些装卸人员面对客户的时候没有很好的沟通，往往是老板辛辛苦苦搞来点业务，结果被现场几句话就把客户气跑了。老板又不能过多的去责备，本身装卸工作时间长，又没有合适的人可以做这件事情，用工困难啊！

人才分化，小编常说的一句话就是员工之所以没有办法提升或改变，其最大原因不是被分化了就是被同化了。很多老板同小编在抱怨，没人用，或这些人水平不行，招人又招不到，招到了不是不合适就是干几天就走了。

小编对这件事情客观来看还是因为体系的原因，小编之前分析了专线货源体系，基本每天来的货，大小种类都有差异，管理人员或作业人员的经验非常重要，基本的都属于本公司经验人才。新员工进来了，如果是管理人员必然有自己那套理解，要做事情，要站住脚，这个过程中就可能会冲击原有管理着的利益或者工作习惯，那么必然会受到阻挠和干涉，也就是内耗，那么这个过程中新人不具备原有管理者的本公司经验优势，老板的耐心会慢慢失去，最后不是自动离职就是被炒鱿鱼；如果是操作人员，也会面临这样的问题，要么统一战线，要么被分化，人是有惰性的，慢慢的这些人就会跟“老人”一样了。

专线如何面对用人危机的未来

又没有大资本物流有钱，又没有先进的技术，又没有优秀的人才，未来该怎么走？其实这是一个社会的缩影，不止是物流，很多传统行业都面临这样的问题，随着社会发展以及手机信息化普及，现代年轻人的素质越来越高，文化也越来越高，对自身的诉求越来越重视，对工作环境的要求也越来越高。这就是我们现在所要改变的地方。

为员工打造一个好的工作环境，塑造一个成长学习的空间，正视代沟问题，给他们足够的尊重，我相信年轻的人才会留下来的。对于老员工也需要进行有效的引导，走出去，多看看创造些能够释放压力的条件。例如企业团建活动。能够客观认识现状，有条理有针对性地去改变，做差异化绩效管理，老员工也会被体系所改变。

综上所述，其实解决问题的关键钥匙还在专线老板自己手中，想改变公司，想避免用工危机，这不仅仅需要智慧，还需要在人性或得失之间做取舍，所以，如果自身思维意识无法进行改变，就没有办法跳出当下，羁绊过多就无法冲破。

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